8-1-2) زنجیره ارزش مدیریت منابع انسانی الکترونیک28
1-8-1-2) برنامهریزی، مدیریت و ارتباطات منابع انسانی الکترونیکی28
2-8-1-2) بدست آوردن منابع انسانی، جذب، کارمندیابی، گزینش و حفظ و نگهداری30
3-8-1-2) مدیریت عملکرد الکترونیکی33
4-8-1-2) نظام پاداش دهی و جبران خدمات منابع انسانی الکترونیکی34
5-8-1-2) توسعه منابع انسانی الکترونیکی36
6-8-1-2) تعهد کارمند39
9-1-2) همافزایی الکترونیکی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک39
10-1-2) اجزاء مدیریت منابع انسانی الکترونیک41
11-1-2) مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک42
12-1-2) اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک44
13-1-2) نتایج استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک44
14-1-2) انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک45
15-1-2) تاثیرات مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر نقشهای منابع انسانی51
16-1-2) فناوری نیروی کار در ده سال اینده 52
2-2) عوامل تاثیرگذار بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک53
1-2-2) عوامل فناورانه53
1-1-2-2 ) کابرد ها و ویژگی ها54
2-1-2-2 ) زیر ساخت های تکنولوژیکی54
3-1-2-2 ) استانداردسازی زبان54
4-1-2-2 ) محتوای سیستم سفارشی شده54
2-2-2) عوامل سازمانی55
1-2-2-2 ) ویژگی های جمعیت شناختی55
2-2-2-2 ) دانش و مهارت ها56
3-2-2-2 ) گارانتی کردن اطلاعات محرمانه وداده های درونی56
4-2-2-2 ) منابع مالی56
5-2-2-2 ) طرح57
3-2-2) عوامل رفتاری57
1-3-2-2 ) فرهنگ سازمانی57
2-3-2-2 ) مهارت های متخصصان و کارکنان در رابطه با IT58
3-3-2-2 ) رهبری58
4-3-2-2 ) عوامل روانشناختی58
5-3-2-2 ) حمایت و تعهد59
6-3-2-2 ) اموزش کارکنان منابع انسانی و مدیریت59
7-3-2-2 ) میزان عجین شدن کارکنان منابع انسانی یا سهامداران با سیستم های e-HRM60
4-2-2) عوامل محیطی60
1-4-2-2 ) حضور اتحادیه60
2-4-2-2 ) توسعه اقتصادی کشور60
3-4-2-2 ) فرهنگ کشور60
3-2) شاخصههای موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک63
1-3-2) کارت امتیازی متوازن63
2-3-2) کارت امتیازی متوازن برای سیستمهای اطلاعاتی65
4-2) پیشینه تحقیق67
5-2) نتیجه گیری69
فصل سوم ) روش تحقیق70
مقدمه71
1-3) روش تحقیق71
2-3) جامعه آماری73
3-3) روش نمونهگیری و تخمین حجم نمونه73
4-3) روشهای گردآوری دادهها و اطلاعات74
5-3) روایی و پایایی پرسشنامه76
1-5-3) روایی ( اعتبار ) پرسشنامه76
2-5-3) پایایی ( قابلیت اعتماد ) پرسشنامه80
6-3) روشهای تجزیه و تحلیل دادهها81
فصل چهارم ) تجزیه و تحلیل دادهها85
مقدمه86
1-4) توصیف ویژگیهای جمعیتشناختی اعضای نمونه86
1-1-4) جنسیت87
2-1-4) سن88
3-1-4) تحصیلات89
4-1-4) سابقه خدمت90
5-1-4) اندازه سازمان91
6-1-4) حوزه فعالیت شرکت92
7-1-4) زیر سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک مورد استفاده در شرکت ها93
2-4) آمار استنباطی93
1-2-4) آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش94
2-2-4) ضریب همبستگی بین متغیرهای پژوهش94
3-2-4) ارزیابی بخش اندازهگیری مدل ارزیابی بخش اندازهگیری مدل95
1-3-2-4) تحلیل عاملی تاییدی عوامل موثر بر EHRM96
2-3-2-4) تحلیل عاملی تاییدی شاخصهای موفقیت EHRM98
4-2-4) مدلسازی معادلات ساختاری99
5-2-4) فرضیههای تحقیق(فرضیههای 1-4)100
6-2-4) آزمون فریدمن (فرضیه 5 )104
1-6-2-4) آزمون فریدمن برای عوامل فناورانه106
2-6-2-4) آزمون فریدمن برای عوامل سازمانی107
3-6-2-4) آزمون فریدمن برای عوامل رفتاری108
4-6-2-4) آزمون فریدمن برای عوامل محیطی109
3-4) خلاصه فصل109
فصل پنجم ) نتیجه گیری و پیشنهادات110
مقدمه111
1-5) مرور کلی تحقیق و نتایج ان 111
2-5) تایید مدل تحقیق 112
1-2-5) مدل مبتنی بر یافته های تحقیق112
2-2-5) مقایسه مدل مفهومی تحقیق با مدل مبتنی بر یافته های تحقیق114
3-5) بررسی نتایج تحقیق با توجه به مبانی نظری تحقیق 115
1-3-5) بررسی نتایج تحقیق با توجه به ادبیات تحقیق115
2-3-5) بررسی نتایج تحقیق با توجه به پیشینه تحقیق116
4-5) پیشنهادهای مبتنی بر نتایج پژوهش118
5-5) محدودیت های تحقیق122
6-5) پیشنهادهایی برای پژوهشگران آتی122
منابع و مآخذ I
منابع فارسیii
منابع لاتینiii
پیوست ها x
فهرست شکلها
شکل 1-1) مدل مفهومی تحقیق7
شکل 1-2) دلایل نیاز مدیریت منابع انسانی به استفاده از فناوری اطلاعات18
شکل 2-2) نیروهای شش گانه موثر برای ارزیابی کردن واحد مدیریت منابع انسانی مجازی26
شکل 3-2) زنجیره ارزش مدیریت منابع انسانی الکترونیک28
شکل 4-2) مدل مفهومی هم افزایی الکترونیک41
شکل 5-2) اجزاء مدیریت منابع انسانی الکترونیک42
شکل 6-2) مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک43
شکل 7-2) مدیریت منابع انسانی الکترونیک اطلاعاتی47
شکل 8-2) مدیریت منابع انسانی الکترونیک ارتباطی48
شکل 9-2) مدیریت منابع انسانی الکترونیک تحول آفرین49
شکل 10-2) ابعاد کارت امتیازی متوازن64
شکل 11-2) مدل مفهومی تحقیق69
شکل 1-4) مدل تحلیل عاملی تاییدی عوامل موثر بر EHRM (تخمین استاندارد)96
شکل 2-4) مدل تحلیل عاملی تاییدی عوامل موثر بر EHRM (معناداری ضرایب)97
شکل 3-4) مدل تحلیل عاملی تاییدی شاخصهای موفقیت EHRM (تخمین استاندارد)98
شکل 4-4) مدل تحلیل عاملی تاییدی شاخصهای موفقیت EHRM (معناداری ضرایب)98
شکل 5-4) مدلسازی معادلات ساختاری مدل مفهومی تحقیق (تخمین استاندارد)99
شکل 6-4) مدلسازی معادلات ساختاری مدل مفهومی تحقیق (معنادلری ضرایب)100
شکل 1-5) مدل مبتنی بر یافته های تحقیق115
فهرست جداول و نمودارها
جدول1-1) عوامل تاثیر گذار بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک6
جدول1-2) مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیکی19
جدول2-2) فرصتهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک22
جدول3-2) چالشهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی24
جدول4-2) رهنمودهایی برای طراحی موفقیت آمیز برنامههای اموزش از راه دور38
جدول5-2) انواع فعالیتهای پشتیبانی مدیریت منابع انسانی الکترونیک50
جدول6-2) عوامل تاثیرگذار بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک62
جدول7-2) دیدگاههای چهارگانه در کارت امتیازی متوازن65
جدول8-2) دیدگاههای چهارگانه در کارت امتیازی متوازن سیستمهای اطلاعاتی66
جدول1-3) تفکیک سوالات پرسشنامه76
جدول2-3) نتایج آزمون کورویت بارتلت و KMO جهت بررسی کفایت عوامل پرسشنامه78
جدول3-3) ضریب مسیر( بار عاملی)79
جدول4-3) میزان آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق81
جدول1-4) توزیع فراوانی مربوط به جنسیت87
نمودار1-4) نمودارمیلهای مربوط به فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان87
جدول2-4) توزیع فراوانی مربوط به سن88
نمودار2-4) نمودارمیلهای مربوط به فراوانی سن پاسخ دهندگان88
جدول3-4) توزیع فراوانی مربوط به تحصیلات پاسخ دهندگان89
نمودار3-4) نمودارمیله ای مربوط به فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان89
جدول4-4) توزیع فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان90
نمودار4-4) نمودارمیلهای مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان90
جدول5-4) توزیع فراوانی مربوط به اندازه سازمان پاسخ دهندگان91
نمودار5-4) نمودارمیلهای مربوط به اندازه سازمان پاسخ دهندگان91
جدول6-4) توزیع فراوانی مربوط به حوزه فعالیت شرکت پاسخ دهندگان92
نمودار6-4) نمودارمیلهای مربوط به حوزه فعالیت شرکت پاسخ دهندگان92
جدول7-4) زیر سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک مورد استفاده در شرکت ها93
جدول8-4) آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای متغیرهای تحقیق94
جدول9-4) ماتریس همبستگی بین متغیرهای تحقیق95
جدول10-4) ضرایب مسیر، آمارهی t و ضریب تعیین100
جدول11-4) شاخصهای برازش مدل مفهومی تحقیق104
جدول12-4) آزمون فریدمن عوامل چهارگانه موثر در EHRM105
جدول13-4) ضریب تعیین کل(R^2) تفکیک شده 105
جدول14-4) آزمون فریدمن عوامل فناورانه106
جدول15-4) آزمون فریدمن عوامل سازمانی107
جدول16-4) آزمون فریدمن عوامل رفتاری108
جدول17-4) آزمون فریدمن عوامل محیطی109
جدول1-5) رتبه بندی عوامل رفتاری تاثیرگذار در موفقیت سیستمهایe-HRM در این تحقیق113
جدول2-5) رتبه بندی عوامل سازمانی تاثیرگذار در موفقیت سیستمهایe-HRM در این تحقیق113
جدول3-5) رتبه بندی عوامل فناورانه تاثیرگذار در موفقیت سیستمهایe-HRM در این تحقیق114
جدول4-5) رتبهبندی عوامل محیطی تاثیرگذار در موفقیت سیستمهایe-HRM در این تحقیق114
جدول5-5) پیشنهادات مبتنی بر فرضیه اول119
جدول6-5) پیشنهادات مبتنی بر فرضیه دوم120
جدول7-5) پیشنهادات مبتنی بر فرضیه سوم121
مقدمه
مدیریت منابع انسانی1 برای سالها به فعالیتهای اداری و روزمره مانند کارمندیابی، گزینش و آموزش که تمام انرژی و زمان متخصصان منابع انسانی سازمانها را صرف میکرد، محدود شده بود. بخشهای منابع انسانی اغلب آنقدر درگیر چنین فعالیتهایی بودند که دیگر زمانی برای فعالیتهایی که ارزش افزوده برای سازمان دارند، مانند مدیریت دانش، مدیریت فرهنگ سازمانی و بازنگری و بازسازی استراتژیک سازمان نداشند. امروز برای کاهش هزینههای اداری و افزایش سرعت ارائه خدمات نیازمند راهکارهای بهتر، سریعتر و هوشمندانهتر مدیریت منابع انسانی هستیم. مدیریت منابع انسانی الکترونیک2، پاسخی به چالشهای امروزه مدیریت منابع انسانی است. پیدایش این مفهوم، اهداف، عملکرد و اثر بخشی حوزه منابع انسانی را دست خوش تحولات زیادی نموده است.
با ظهور فناوری اطلاعات3، نقش، جایگاه و حتی وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان با تغییرات عمدهای مواجه شد. متخصصان منابع انسانی که تا پیش از این اغلب وظایف درجه دو سازمانی و فعالیت های غیر ارزش افزا را انجام میداده اند، با بکارگیر گسترده فناوری اطلاعات در حوزه منابع انسانی به شرکای استراتژیک سازمان تبدیل شدند.
با پیدایش اینترنت و فراگیری آن در دهه نود میلادی، مدیریت منابع انسانی نیز مانند سایر حوزههای سازمان تحت تاثیر شدید این پدیده قرارگرفت. بوجود آمدن پورتال منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک، توسعه خدمات سلف سرویس منابع انسانی را در پی داشت. از این طریق بسیاری از وظایف روزمره مدیریت منابع انسانی به کارکنان واگذار شده و از کاغذبازیها و درگیر شدن کارکنان حوزه منابع انسانی در وظایف اداری و روزمره و بروز تاخیرهای زیاد در انجام فعالیتها جلوگیری شده است.مدیریت منابع انسانی الکترونیک ضمن پشتیبانی از مدیران و کارکنان در انجام وظایف معمول خود، فرآیند تغییرات و دگرگونیهای سازمانی را تسهیل میکند. همچنین میتواند درسیاستگذاریهایکلان مدیریتمنابعانسانی استراتژیک، کاهش هزینهها، افزایش بهرهوری، توانمندسازی مدیران و کارکنان جهت انجام وظایف خود به بهترین شکل یاری رساند.
در این فصل ابتدا به تشریح و توصیف مسئله موجود در سازمان و ضرورت انجام تحقیق چنین تحقیقی پرداخته و سپس مدل مورد استفاده و فرضیات تدوین شده مطرح میگردند. در ادامه مروری اجمالی بر روش تحقیق استفاده شده خواهیم داشت . در فصول بعدی ادبیات پیرامون مدل تحقیق و روش تحقیق ، به تفصیل بیان میگردد.
1-1) بخش اول : طرح تحقیق
1-1-1) تشریح و بیان مساله
در دهههای اخیر، فناوری تاثیر چشمگیری بر فرآیندها وشیوههای مدیریت منابع انسانی داشته است. برای مثال، فناوری (بویژه شبکه وب جهانی4) کمک کرده است تا فرآیندهای منابع انسانی از قبیل برنامهریزی، استخدام، انتخاب، مدیریت عملکرد، جریان کار و جبران خدمات تعدیل شوند. این سیستمهای جدید، متخصصان منابع انسانی را در جهت ارائه خدمات بهتر برای تمام سهامداران( مثل متقاضیان، کارمندان و مدیران) توانمند ساخته و بار اداری را در این زمینه کاهش میدهند( Stone, 2013& Dulebohn).
با توجه به اهمیت روز افزون رقابت در بین سازمانها ، آنها در پی راههایی برای ارائه خدمات بهتر و کاهش بار اداری هستند و شرکتهای ایرانی نیز از این قاعده مستثنی نیستند. استفاده از سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک در شرکتهای ایرانی ، بویژه در سطح شهر تهران به شکل روز افزونی در حال افزایش است. یکی از این شرکتها که سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک را در ایران به فروش رسانده و پشتیبانی میکنند ، شرکت همکاران سیستم (بزرگترین شرکت نرم افزاری ایران ) میباشد. بعضی از این شرکتهایی که این سیستمها را از همکاران سیستم خریداری کردهاند ، هنوز مشکلاتی را در این حوزه تجربه میکنند و نتایج حاصله از مدیریت منابع انسانی الکترونیک همیشه برای این شرکتها به همان اندازه که مثبت فرض میشود، نمیباشد و یا بعضی مواقع به کمتر از آنچه مورد نظر سازمان بوده است نایل آمدهاند. شرکتهایی که در سطح شهر تهران ، سیستمهای مدیریت منابع انسانی را از شرکت همکاران سیستم خریداری میکنند با پی بردن به رمز موفقیت این سیستمها در سازمان خود میتوانند بر مشکلات این حوزه غلبه کرده و حداکثر بهره را از آنها ببرند.
شرکتهای مورد نظر در بعضی از موارد ، شکست خود در سیستمهای e-HRM را ناشی از عوامل رفتاری مثل عدم حمایت مدیریت عالی از این حوزه و یا ناشی از عوامل سازمانی از قبیل نداشتن منابع مالی کافی در حمایت کامل از این سیستمها عنوان میکنند. از سوی دیگر بعضی از سازمانها موفقیت خود را ناشی از عوامل فناورانه ، رفتاری یا سازمانی عنوان میکنند . این موضوع محقق را وا داشت تا به متغیرهای موثر در موفقیت سیستمهای e-HRM در شرکتهایی که این سیستمها را از همکاران سیستم خریداری میکنند ، بپردازد.
و بر همین اساس ما در پی آن هستیم تا ببینیم چه عواملی موجب موفقیت سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمانها میشوند و به سوال زیر پاسخ دهیم:
عوامل کلیدی موثر بر موفقیت e-HRM کدامند و اولویت بندی آنها به ترتیب درجه اهمیت در سازمانهای ایرانی به چه صورتی است؟
2-1-1 ) ضرورت انجام تحقیق
هر چند در سطح جهانی تحقیقات متنوعی در رابطه با مدیریت منابع انسانی الکترونیک و شاخصههای کلیدی آن انجام شده است، اما در کشور ما مطالعات بسیار ناچیزی در این رابطه صورت گرفته است و نیاز جامعه علمی و حرفه ای را برآورده نمیسازد.
از آنجا که مبحث مدیریت منابع انسانی الکترونیک با شرایط شرکت پیادهکننده و کاربران (کارمندان) ارتباط دارد، لازم است که تحقیقات مرتبط با این مفهوم و بخصوص شاخصههای موفقیت آن در سطح داخلی و بر سازمانهای ایرانی توسعه یابد.
با توجه به اینکه مدیریت منابع انسانی الکترونیک منجر به تعهد، شایستگی، تناسب و اثر بخشی هزینه (Ruel et al, 2004) میشود اما باید توجه داشت که این خروجیها منوط به اجرای موفقیت آمیز آن در سازمان میباشد و نیازمند این است که عوامل کلیدی در نظر گرفته شود و در صورت داشتن شرایط لازم، تصمیم به پیادهسازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک گرفته شود.
عدم موفقیت بعضی از سازمانهای ایرانی در پیادهسازی و اجرای سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک
3-1-1) اهداف انجام تحقیق
هدف اصلی این تحقیق مطالعه عوامل تاثیرگذار بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک میباشد که این هدف را میتوان در قالب اهداف فرعی زیر برشمرد:
با مطالعه ادبیات مربوط به این موضوع، عوامل کلیدی موثر جهت موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک را شناسایی کنیم.
ارتباط بین این عوامل و موفقیت سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک را در شرکتهای ایرانی مورد بررسی قرار دهیم.
این عوامل را در شرکتهای ایرانی به ترتیب اهمیت اولویتبندی کنیم .
ضریب اهمیت شاخصههای این عوامل را به تفکیک در شرکتهای مورد بررسی مشخص کنیم.
4-1-1) چهارچوب نظری تحقیق
در این تحقیق بر آنیم تا عوامل تاثیرگذار بر مدیریت منابع انسانی الکترونیک را از طریق مطالعه ادبیات مربوط به این موضوع شناسایی کرده و سپس انها را در قالب مدلی مناسب بیاوریم. با مطالعه ادبیات مربوطه به عوامل متعددی پی برده وانها را در قالب چهارگروه فناورانه ، سازمانی ،رفتاری و محیطی تقسیم کردیم و در ادامه رابطه میان انها را با موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک خواهیم سنجید.
این چهار گروه را به شکل جدول زیر میتوان ارائه داد:
دسته بندیشاخصه هامنابععوامل
فناورانه
(تکنولوژیکی)
کاربردها و ویژگیها :
وضوح ساختار اطلاعاتی
سهولت تجربه شده در استفاده از سیستم
مزیت نسبی بخشی
( Ruel et al, 2004)
( Voermans & van Veldhoven, 2007)
( Teo et al, 2007) زیر ساختهای IT( Hooi , 2006)استانداردسازی زبان ( Heikkila and Smale , 2010)ایجاد کردن محتوی سیستم سفارشی
( Cronin et al., 2006)عوامل سازمانی
ویژگیهای جمعیتشناختی سازمان:
اندازه سازمان
حوزه فعالیت سازمان
( Ngai and Wat , 2006)
( Olivas-Lujan et al. , 2007)دانش و مهارتها:
ظرفیت جذب IT منابع انسانی
مدیریت تغییر
( Olivas-Lujan and Florkowski , 2010)
( Reddick , 2009)گارانتی کردن اطلاعات محرمانه و امنیت دادههای درونی ( Ruel et al. , 2004)منابع مالی ( Hooi , 2006)طرح :
طرحریزی کردن فرایندهای منابع انسانی
توانایی بالقوه بازگشت سرمایه
شناسایی کردن نیازهای منابع انسانی
تیمهای پروژهای چند وظیفهای
وضوح برنامهریزی و اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک
بازاریابی داخلی سیستم

( Tansley and Watson , 2000)
( Reddick, 2009)
( Tansley and Watson , 2000)
( Tansley and Watson , 2000)
( Ruel et al. 2004)
( Cronin et al , 2006)
عوامل رفتاری
فرهنگ :
فرهنگ سازمان
هنجارهای انتزاعی سازمان

( Panayotopoulou et al. , 2007)
( Parry and Wilson , 2009)مهارتها متخصصان و کارکنان در رابطه با IT
( Panayotopoulou et al, 2007)
رهبری
( Tansley and Watson , 2000)عوامل روانشناختی :
اعتماد بین اعضای تیم پروزه
اعتقاد مثبت مدیریت و کارمندان نسبت به مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مقاومت در برابر تغییر
ادراکات کارکنان منابع انسانی

( Tansley and Watson , 2000)
( Parry and Wilson , 2009)
( Reddick , 2009)
( Martin and Reddington , 2010)حمایت و تعهد :
تعهد از سوی مدیریت و کارکنان
حمایت مدیریت عالی
حمایت از کاربر

( Hustad and Munkvold , 2005)
( Teo et al. (2007) and Olivas-Lujan et al. (2007)
( Voermans and van Veldhoven , 2007)ایجاد کردن دیدگاه مشترک بین مدیران منابع انسانی(HR)وسیتمهای اطلاعاتی ((IS
( Tansley and Newell , 2007)اموزش کارمندان منابع انسانی و مدیریت
( Cronin et al. , 2006)میزان عجین شدن کارکنان منابع انسانی یا سهامداران با سیستمهای e-HRM
( Tansley and Watson , 2000)عوامل محیطی
حضور اتحادیه
( Haines and Lafleur , 2008)توسعه اقتصادی کشور
( Olivas-Lujan et al., 2007; Strohmeier & Kabst, 2009)فرهنگ کشور
( Olivas-Lujan et al., 2007; Smale & Heikkila, 2009)

جدول1-1) عوامل تاثیر گذار بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک (محقق )
5-1-1) مدل مفهومی تحقیق
مدل استفاده شده در این تحقیق ، مدلی محقق ساخته است و رابطه میان عوامل فناورانه ، سازمانی ، رفتاری و محیطی را با موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، مورد بررسی قرار میدهد.
شکل 1-1 ) مدل مفهومی تحقیق (محقق)
6-1-1) فرضیات تحقیق
فرضیه 1 : میان عوامل فناورانه و موفقیت سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک رابطه معناداری وجود دارد .
فرضیه 2 : میان عوامل سازمانی و موفقیت سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک رابطه معناداری وجود دارد .
فرضیه 3 : میان عوامل رفتاری و موفقیت سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک رابطه معناداری وجود دارد .
فرضیه 4 : میان عوامل محیطی و موفقیت سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک رابطه معناداری وجود دارد .
فرضیه 5 : میان ضریب اهمیت هریک از عوامل چهارگانه موثر در موفقیت سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک تفاوت معناداری وجود دارد .
7-1-1) متغیرهای تحقیق
در مدل مورد استفاده در این تحقیق ، متغیر های فناورانه ، سازمانی ، رفتاری و محیطی ، متغیر مستقل و موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک به عنوان متغیر وابسته می باشد .
8-1-1) روششناسی تحقیق
1-8-1-1) نوع روش تحقیق
این تحقیق از لحاظ روششناسی یک تحقیق کاربردی محسوب می‌شود، چرا که با توجه به مدل مفهومی پژوهش و با توجه به شاخص‌های استخراج شده از ادبیات به بررسی عوامل تاثیرگذار بر مدیریت منابع انسانی الکترونیک میپردازد. نتایج این تحقیق میتواند برای سازمانهای مربوطه و سایر سازمانهایی که قصد دارند در آینده سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک را پیادهسازی کرده و در ان موفق عمل کنند، کمک قابل ملاحظهای بکند. از سوی دیگر، این پژوهش از آنجایی که به توصیف روابط بین متغیرها میپردازد توصیفی نیز محسوب می‌شود. پس در یک جمله این پژوهش از نوع توصیفی-پیمایشی به حساب می‌آید.
2-8-1-1) روش گردآوری دادهها
در این پژوهش، برای بدست آوردن اطلاعات مورد نیاز در زمینه ادبیات و پیشینه تحقیق از مطالعات کتابخانهای شامل کتب داخلی و خارجی، مقالات داخلی و خارجی، پایاننامه های مرتبط، بانک های اطلاعاتی و گزارشهای آماری استفاده شده است و از آنجائیکه پژوهش حاضر از نوع پیمایشی می باشد، برای جمع آوری اطلاعات مورد نظر جهت بررسی موضوع و پاسخ به سؤالات، از پرسشنامه محققساخته استفاده شد. برای برآورد میزان روایی تحقیق از نظر خبرگان این حوزه و به منظور بررسی پایایی ان از ضریب الفای کرونباخ استفاده شده است.

3-8-1-1) جامعه اماری
جامعه اماری این تحقیق از بین کارکنان و مدیران بخش منابع انسانی شرکتهایی هستند که در بازه زمانی 88 تا 92 نرم افزارهای مدیریت منابع انسانی را از شرکت همکاران سیستم خریداری کردهاند .
4-8-1-1) روش نمونهگیری و تخمین حجم جامعه
با توجه به اینکه شرکتهایی که نرم افزارهای مدیریت منابع انسانی شرکت همکاران سیستم به فروش می رسانند در چهار منطقه شهر تهران مستقر هستند، برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای و جهت تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شده است . بعد از براورد حجم نمونه 297 نفر تخمین زده شد.
5-8-1-1) روش تجزیه و تحلیل دادهها
در این تحقیق برای ارزیابی متغیرها از تحلیل عاملی، برای سنجش فرضیهها از آزمون همبستگی و برای اولویتبندی فاکتورها از آزمون فریدمن استفاده میشود.
9-1-1) قلمرو تحقیق
1-9-1-1) قلمرو موضوعی تحقیق
قلمرو موضوعی این تحقیق ، مدیریت منابع انسانی می باشد و تمرکز اصلی این تحقیق بر شناسایی و رتبهبندی عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی الکترونیک میباشد.
2-9-1-1) قلمرو مکانی تحقیق
قلمرومکانی این تحقیق، شرکتهایی هستند که نرم افزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک را از شرکت همکاران سیستم در سطح شهر تهران خریداری کردهاند.
3-9-1-1) قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی این پژوهش از اول تیر ماه ( 1/4/1393 ) تا پایان مرداد ماه (30/5/1393 ) میباشد .
10-1-1) محدودیتهای تحقیق
یکی از مهمترین محدودیتها ، کمبود منابع علمی بویژه در سطح داخلی در این زمینه است.
دشواریهای دسترسی به خبرگان و موانع معمول مربوط به عدم همکاری اعضای جامعه آماری.
11-1-1) تعریف واژهها و اصلاحات تخصصی
مدیریت منابع انسانی الکترونیک :
مدیریت منابع انسانی الکترونیک، برنامهریزی، اجرا و بکارگیری فناوری اطلاعات برای اتصال و پشتیبانی حداقل دو شخص یا دو دسته در جهت انجام دادن فعالیتهای مشترک مربوط به منابع انسانی تعریف شده است .(Strohmeier, 2007 )
مدیریت منابع انسانی الکترونیک به عنوان ” راهی برای اجرای استراتژیها ، خط مشیها و شیوه های منابع انسانی در سازمانها از طریق یک پشتیبان هدایت شده و اگاه با استفاده کامل از کانالهای مبتنی بر فناوری وب ” تعریف شده است (Ruel, Bondarouk and Looise, 2004).
عوامل فناورانه ( تکنولوژیکی ) :
این عوامل اشاره به تمامی مولفههایی دارند که صرفاً مربوط به سیستمهای اطلاعاتی و تکنولوژیکی میشوند. و یکی از زیر بناییترین بخشهای پیادهسازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک در یک سازمان میباشند. از این شاخصها میتوان به بعضی از موارد از قبیل زیر ساختهای IT ( Hooi , 2006) ویا ایجاد کردن محتوی سیستم سفارشی( Cronin et al., 2006) اشاره کرد.
عوامل سازمانی :
این عوامل مشتق شده از ویژگیهای سازمانی میباشند که میتوانند مستقیماً منجر به اجرای موفقیت آمیز مدیریت منابع انسانی الکترونیک در رابطه با اهداف مورد نظر شوند. (Saroj Lakhawat, 2013) از این شاخصها میتوان به بعضی از موارد از قبیل منابع مالی ( Hooi , 2006) و مدیریت تغییر( Reddick , 2009) اشاره کرد.
عوامل رفتاری :
این شاخصها سعی دارند تا ویژگیهای مرتبط با e-HRM را در رابطه با افرادی که آن را به کار میگیرند نشان دهند. از این شاخصها میتوان به بعضی از موارد از قبیل فرهنگ سازمانی(Panayotopoulou et al., 2007) ، دانش و مهارت ویژه افراد (Panayotopoulou et al., 2007) اشاره کرد.
عوامل محیطی :
این عوامل به شکل مستقیم ناشی از سازمان یا افراد داخل سازمان نمیباشند بلکه ناشی از محیطی است که سازمان در تعامل روزانه با آن قرار دارد. (Saroj Lakhawat, 2013) حضور اتحادیه ( Haines and Lafleur , 2008)
2-1 ) بخش دوم : معرفی شرکت همکاران سیستم
همکاران سیستم در یک نگاه
همکاران سیستم در سال ????، با ??? هزار تومان سرمایه و توسط جمعی سه نفره کار خود را آغاز کرد. امروز، همکاران سیستم بزرگ‌ترین شرکت نرم‌افزاری بخش خصوصی است؛ شرکت مسلط بر بازار نرم‌افزار ایران با بیش از ????? مشتری در کسب و کارهای بزرگ، متوسط و کوچک و ???? نفر سرمایه‌ی انسانی. سود همکاران سیستم در سال ??، پس از کسر مالیات ?? میلیارد و ??? میلیون تومان بوده است.
همکاران سیستم با به‌کارگیری استانداردهای جهانی و از طریق توسعه‌‌ی فناوری اطلاعات در سازمان‌ها و مؤسسات خصوصی و دولتی، می‌کوشد کسب‌ و‌کار مشتریانش را به عنوان شرکای تجاری خود، توسعه دهد. تجربه‌ی ?? ساله‌ی انها در زمینه‌‌ی راهکارهای جامع مالی، سیستم‌های اطلاعات مدیریت ، سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک و فناوری تولید نرم‌افزار، مسیر پیشرفت‌ انها را هموار کرده است.
در سال‌های اخیر، همکاران سیستم توجه بیشتری به افزایش سرعت ارائه‌ خدمات و کیفیت محصولات خود داشته است. این شرکت در تعیین مزیت رقابتی، قضاوت بازار و مشتریان را ملاک قرار داده است و معتقدند هر چه بیشتر از نگاه مشتری به مسائل بنگریم، به واقعیت بازار نزدیک‌تر می‌شوند.
همکاران سیستم در سال ?? به فرابورس پیوسته است.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

فعالیت‌های اصلی همکاران سیستم :
ارائه‌ راهکارهای نرم‌افزاری کسب وکار تجاری بر اساس فرایندهای عملیاتی سازمان‌های متوسط و بزرگ در صنایع مادر، تولیدی، خدماتی و بازرگانی
ارائه‌ راهکارهای نرم‌افزاری برای کسب وکارهای کوچک
ارائه‌ راهکارهای خاص فناوری اطلاعات برای سازمان‌ها و نهادهای دولتی
ارائه‌ خدمات آموزش، استقرار و پشتیبانی راهکارهای نرم‌افزاری
ارائه خدمات مهندسی شبکه‌های پیشرفته و امنیت اطلاعات
سرمایه های انسانی :
نیروی انسانی متخصص، مهم‌ترین سرمایه‌ هر سازمان است. آن‌چه همکاران سیستم را در اوج نشانده، ???? نفر نیروی انسانی توانمند و متخصصی است که بر پایه‌ نیازهای بازار، در محیطی دانش‌محور و دوستانه، به دنبال ارائه‌ بهترین راهکارها، محصولات و خدمات به مشتریان هستند.
مسئولیت های اجتماعی :
همکاران سیستم شرکتی بزرگ و تأثیرگذار در فضای نرم‌افزار ایران است. باور دارند نسبت به منابعی که جامعه در اختیار انها قرار داده است، مسئولند. از این رو اعضای خانواده همکاران سیستم، همواره تلاش می‌کنیم با فعالیت‌هایی کوچک اما مؤثر گامی برداشته و نسبت به مردم و جامعه‌ی خود ادای دین کنند.
شرکت های زیر مجموعه :
همکاران سیستم ?? شرکت زیرمجموعه دارد که شامل ?? شرکت منطقه‌ای، ?? شرکت تحت لیسانس و ? شرکت تخصصی است. این شرکت‌ها حوزه فعالیت همکاران سیستم را همگام با فناوری روز توسعه داده و سراسر کشور را زیر پوشش محصولات و خدمات انها قرار می‌دهند.
شرکت‌های منطقه‌ای که با نام اختصاری “پناه” شناخته می‌شوند، مسئولیت بازاریابی، فروش، نصب و راه‌اندازی، پشتیبانی و آموزش نرم‌افزارهای همکاران سیستم را در تهران و شهرستان‌ها بر عهده دارند. 4 پناه تهران به صورت تخصصی و صنعت محور فعالیت می‌کنند و 21 پناه استانی محصولات و خدمات همکاران سیستم را به مشتریان در سراسر کشور ارائه می‌کنند.
شرکت‌های تحت لیسانس همکاران سیستم شرکای تجاری انها هستند که کار فروش، استقرار و پیاده سازی محصولات همکاران سیستم را در تهران بر اساس استانداردهای کیفی شرکت انجام می‌دهند. این شرکت‌ها توسط متخصصان با تجربه و با سابقه‌‌ی همکاران سیستم تأسیس شده‌اند و مجموعه‌ای از نیروهای انسانی ماهر در زمینه‌ی فروش و استقرار سیستم‌های نرم‌افزاری را در خود جای داده‌اند.
شرکت‌های تخصصی با فعالیت‌های خود در حوزه‌های مختلف، همکاران سیستم را در ارائه بهترین محصولات و خدمات بر اساس تازه‌ترین فناوری‌ها یاری می‌کنند.
شرکت های خریداری کننده نرم افزارهای همکاران سیستم
شرکت‌هایی که محصولات مرتبط با سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیک را از شرکت همکاران سیستم در سطح شهر تهران خریداری می کنند، در حوزه تولیدی ، خدماتی و تولیدی- خدماتی فعالیت می کنند. هدف انها در استفاده از این سیستم ها ، بهبود وضعیت سازمان در رقابت با سازمان های دیگر و کاهش بار اداری شرکت است.
مقدمه
پدیده فناوری اطلاعات، حقیقتاً واقعهای برای قرن تلقی میشود چرا که تقریباً در تمام ابعاد زندگی بشر به نوعی حضور یافته و ایفای نقش مینماید. اینکه این مقوله تا این اندازه رشد یافته و اثر گذار شده است به طبیعت و گستردگی و ارتباط آن با علوم و مفاهیم مختلف مربوط میشود. در حوزه منابع انسانی نیز نقش فناوری اطلاعات اگر بیشتر از این نقش در سایر زمینهها نباشد، کمتر نیست زیرا حوزه منابع انسانی نیز چون پدیده فناوری اطلاعات گسترهای وسیع داشته و ضمن جمع آمدن با ابزاری چون فناوری اطلاعات، اثر بخشی و تاثیر گذاری خود را تا حد نسبتاً قابل توجهی بالا برده است.


دیدگاهتان را بنویسید